SERILE DE DEZVOLTARE

In curand pe aceasta pagina vor fi postate resurse utile pentru participantii la “serile de dezvoltare”.

Sunt pe cale de a fi postate urmatoarele resurse (cele care au fost postate deja, vor fi scrise cu rosu si in mod italic):

1. Cercetarea “Gallup Organization”
   1. Cum arata un loc de munca putenic si plin de viata?
   2. de ce au nevoie intotdeauna angajatii talentati?
   3. ce fac intotdeauna marii manageri pentru a transforma talentul in performanta?
   4. care sunt secretele perene pentru a gasi, motiva si pastra angajatii talentati?
2. Etapele in formarea unei echipe
3. Etapele de viata ale unui grup
4. Utilizarea analizei SWOT in luarea decizilor
5. Diferenta intre manageri si leaderi, asa cum o vad marii manageri si leaderi ai lumii
6. Managementul situational sau talentul de a-ti adapta stilul de management la diverse situatii
7. Matricea competenta-motivatie ca instrument de management
8. Etapele parcurse in asumarea unui rol in echipa (ascensiunea psihologica)

Va rugam reveniti. In curand veti putea citi despre aceste articole.

Va reamintim, celor care ati fost la primul eveniment din ciclul “Serile de dezvoltare” aceste teme au fost abordate in cadrul acestui workshop.

RESURSE

1. Cercetarea Gallup Organization

Ce asteptari au cei mai talentati angajati de la locul lor de munca?

In ultimii 25 de ani Gallup Organization a stat de vorba cu peste 1 milion de angajati din diverse companii, din diverse domenii si industrii. Le-a pus fiecarora din ei sute de intrebari diferite asupra tuturor aspectelor posibile ale unui loc de munca. Va puteti imagina munca titanica care sta in spatele acestei cercetari exhaustive.

In urma analizei raspunsurilor primite au inceput sa selecteze acele intrebari la care nu se raspundeau in unanimitate “da, sunt intru totul de acord” sau “nu, nu sunt deloc de acord” si se focusau mai degraba pe acele intrebari speciale la care angajatii cei mai implicati emotional (cei care erau loiali si eficienti) raspundeau pozitiv, in timp ce restul lumii – oamenii cu rezultate medii sau mediocre – raspundeau neutru sau negativ.

Intrebari despre care au crezut ca vor fi importante – de genul celor referitoare la retributie si beneficii – au cazut la analiza, in acelasi timp intrebari simple, aparent neimportante, precum “stiu ce anume se asteapta de la mine? si-au gasit un loc in frunte.

La finalul analizei au ajuns la un set de intrebari care nu cuprind tot ce ai dori sa sti despre locul tau de munca, dar cuprind cea mai mare cantitate de informatie utila. Ele masoara elementele esentiale de care e nevoie pentru a atrage, a motiva si a retine cei mai talentati dintre angajati.

Iata cele 12 intrebari finaliste:

1. Stiu ce se asteapta de la mine la locul de munca?
2. Am echipamentul si materialele necesare pentru a-mi face corect munca?
3. La locul meu de munca am posibilitatea sa fac ceea ce stiu cel mai bine, zi de zi?
4. In ultimele 7 zile, am fost laudat pentru munca mea bine facuta?
5. Sefului meu sau altei persoane de la locul de munca pare sa-i pese de mine ca persoana?
6. Exista la locul meu de munca cineva care ma incurajeaza sa ma dezvolt?
7. La locul meu de munca, opiniile mele par sa conteze?
8. Misiunea sau telul companiei mele ma fac sa simt ca munca mea este importanta?
9. Colegii mei sunt adeptii unei munci de calitate?
10. La locul meu de munca am un prieten foarte bun?
11. In ultimele 6 luni, cineva de la locul eu de munca a discutat cu mine despre progresul meu?
12. In ultimul an, am avut posibilitatea la locul meu de munca sa invat si sa ma dezvolt?

Aceste 12 intrebari reprezinta cel mai simplu si cel mai corect mod de a masura forta unui loc de munca.

Daca aceste intrebari au fost intradevar cele mai bune atunci angajatii care au raspuns pozitiv la ele lucreaza probabil in departamente cu performanta mai ridicata. Acesta a fost scopul Gallup Organization cand a proiectat instrumentul de masurare pe care l-a testat pe 24 de companii reprezentand douasprezece ramuri industriale diferite si care in total aveau peste 2500 de unitati de lucru. De la aceste companii au solicitat date despre patru tipuri de rezultate ale afacerii: productivitate, profitabilitate, pastrarea angajatilor si satisfactia clientilor.

Iata ce au gasit:

In primul rand au vazut ca acei angajati care au raspuns mai degraba pozitiv la cele douasprezece intrebari, munceau in unitatile de lucru cu niveluri mai ridicate de profitabilitate, productivitate, pastrare a angajatilor si satisfactie a clientilor. Acest fapt a demonstrat legatura intre opinia angajatilor si performanta unitatilor de lucru.

In al doilea rand, analiza a scos la iveala faptul ca raspunsurile date de angajati variau mai degraba in functie de unitatea de lucru unde munceau si mai putin in functie de companie, ceea ce inseamna ca, in majoritatea cazurilor, aceste douasprezece opinii s-au format mai degraba pornind de la seful direct al angajatilor decat de la politicile si procedurile companiei in ansamblu.

S-a descoperit astfel, ca managerul si nu retributia, beneficile si castigurile suplimentare sau liderul carismatic al corporatiei era pilonul de baza in crearea unui loc de munca puternic.

Managerul era cheia.

In fiecare an se publica studii intitulate “Cele mai bune 100 de companii pentru care sa lucrezi”. Criteriile de selectie sunt elemente precum:

• pe langa companie functioneaza si o gradinita?
• cat concediu asigura compania?
• ofera participare la profit?
• se ocupa de instruirea angajatilor?

Aceste studii mit esentialul. Nu spun ca initiativele companiilor referitoare la angajati nu ar fi laudabile si importante, dar cred ca seful lor direct e mai important, el defineste si influenteaza hotarator mediul de lucru. Daca el stabileste niste asteptari clare, te cunoaste, are incredere si investeste in tine, poti sa treci cu vederea lipsa unui program de participare la profit in cadrul companiei, dar daca relatia ta cu seful este tensionata, nimic nu te va convinge sa ramai si sa fii perfoprmant, nici macar serviciul gratuit de masaj sau cel de plimbare a cainelui.

E mai bine sa lucrezi pentru un manager bun intr-o companie de moda veche, decat pentru un manager ingrozitor intr-o companie care cultiva o cultura emancipata, punand angajatul in centrul atentiei.

Sunt cazuri in lumea reala din jurul nostru, unde companii mari cu multe unitati de lucru in teritoriu cheltuie sume fabuloase pentru firme de consultanta in management organizational pentru a crea o cultura solida, dar compania nu ar trebui sa cumpere sau sa “imprumute” idei de “bune practici” de la firme de consultanta ci mai degraba sa invete de la cei mai buni oameni ai ei, de la acei manageri care creaza un climat puternic la locul de munca, care reusesc sa implice emotional angajatii din jurul lor si reusesc sa obtina astfel performante mult peste media restului de unitati de lucru ale companiei. Cati bani s-ar putea economisi astfel…